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    近幾年來，在2008年的美國(guó)金融危機(jī)之后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)陷入低谷，當(dāng)下也沒有見到好轉(zhuǎn)的跡象。2013年的經(jīng)濟(jì)怎么走，是回暖還是持續(xù)的低迷?房地產(chǎn)調(diào)控是繼續(xù)持續(xù)、加碼還是會(huì)有所放松?十八大后，黨中央新的領(lǐng)導(dǎo)班子上臺(tái)及明年兩會(huì)后的經(jīng)濟(jì)政策如何定調(diào)?這一系列的問題都充滿了很多的不確定。馬上又到年關(guān)，大部分陶瓷企業(yè)在11月已經(jīng)開始大批量的停窯，12月底基本差不多停完，總體來說，這個(gè)年度的停窯來得特別早，也特別整齊。

    在這種宏觀經(jīng)濟(jì)及行業(yè)環(huán)境不景氣的大背景下，廣大陶瓷企業(yè)又走過了戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的一年，員工流動(dòng)性大、離職率高的難題一直困擾著陶瓷企業(yè)。據(jù)了解，今年佛山陶瓷企業(yè)的員工總體離職率一般都達(dá)25—30%，個(gè)別企業(yè)或崗位達(dá)40—50%。一般來說，在經(jīng)濟(jì)及行業(yè)不景氣時(shí)，應(yīng)是工作難找、員工流動(dòng)性低才對(duì)，但是在陶瓷企業(yè)卻呈現(xiàn)出非常明確的背離狀態(tài)，這說明了一些什么樣的問題?廣大陶瓷企業(yè)又應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)及破解?高流動(dòng)性的背后是熟練工的日漸減少和新工的增多，同時(shí)帶來的是員工的不好管理及產(chǎn)品品質(zhì)的不穩(wěn)定等問題。在這種情況下，如果想保證產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定，往往要比低流動(dòng)狀態(tài)下付出更多的精力和成本，但是這種可靠性有非常大的風(fēng)險(xiǎn)，是不具有持續(xù)性的。廣大陶瓷企業(yè)老板和管理人員都為員工的高流動(dòng)性心憂，2012年已經(jīng)收關(guān)，2013年怎么辦?下面筆者也來談一下自己的看法，以引起大家更多的關(guān)注和思考，想出更多的辦法來加以解決，改變當(dāng)下陶瓷企業(yè)的人力資源困局。

    陶瓷企業(yè)的員工高流動(dòng)性主要有如下的原因，需要引起我們廣大陶瓷企業(yè)的重視。

    第一，從產(chǎn)業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展來看，東部沿海區(qū)域正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型升級(jí)，國(guó)家政策現(xiàn)在正在向中西部地區(qū)傾斜，相關(guān)產(chǎn)業(yè)也正在向中西部區(qū)域轉(zhuǎn)移。同時(shí)長(zhǎng)三角很多大型企業(yè)興起，那邊的福利條件也比較好，大量的勞動(dòng)力由珠三角等傳統(tǒng)陶瓷產(chǎn)區(qū)向長(zhǎng)三角進(jìn)行轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)在內(nèi)地省份大都有新的陶瓷產(chǎn)區(qū)，很多陶瓷企業(yè)的職工都選擇辭職回鄉(xiāng)工作，而且內(nèi)地的回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)政策較好，可以取得優(yōu)惠貸款等資金扶持，導(dǎo)致珠三角傳統(tǒng)陶瓷產(chǎn)區(qū)的員工供應(yīng)來源減少。

    第二，陶瓷企業(yè)的一線生產(chǎn)員工工作環(huán)境相對(duì)較差，存在著粉塵、噪音、廢氣等污染因素，夏天熱、冬天冷，無(wú)論是新員工，還是老員工，都或多或少存在想逃離陶瓷企業(yè)或這個(gè)行業(yè)的想法。即使現(xiàn)在沒有流動(dòng)，也只是一種暫時(shí)的狀態(tài)，今天不流動(dòng)并不表示他不想流動(dòng)，并不代表他明天不想流動(dòng)。除了氣候環(huán)境外，還有生活環(huán)境差、陶瓷企業(yè)的自動(dòng)化程度不高等因素。很多崗位還停留在原始的人工作業(yè)狀態(tài)，靠手工搬運(yùn)作業(yè)，現(xiàn)在很多崗位都不好招人，同時(shí)又面臨著越來越多的人離職，流動(dòng)性可想而知。

    第三，因陶瓷產(chǎn)業(yè)的特殊性，窯爐一開就不能停下來，如果停窯就要付出高額的成本，多年來的用工習(xí)慣都是三班倒，有的甚至只有二班，多的甚至高達(dá)十五六個(gè)小時(shí)，品牌廠相對(duì)較好，有的私拋小廠更甚，員工根本沒有正常的休息休假時(shí)間。休息休假是員工身體、精神、心理等各方面自我恢復(fù)的需要，也是一個(gè)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的必要過程，這是馬斯洛需求理論里面的最起碼的一種生理需求，否則勞動(dòng)力再生產(chǎn)的質(zhì)量和可持續(xù)性就會(huì)受到影響。如果連起碼的需求都得不到保證，員工離職流動(dòng)也是自然的事情了。

    第四，陶瓷行業(yè)總體來說，人力資源管理比較粗放，企業(yè)沒有核心的文化理念和凝聚力，公司對(duì)員工也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，員工也沒有較為清晰的上升通道和空間。對(duì)員工的價(jià)值挖掘不夠，員工因?yàn)榭床坏阶陨淼膬r(jià)值而產(chǎn)生迷茫，看不到發(fā)展前景，容易導(dǎo)致老員工或熟練工隨意離職，于是在不斷地離職中去尋找自己的定位和方向，最終產(chǎn)生了一種職業(yè)迷茫，什么工作都不想做，覺得做什么都實(shí)現(xiàn)不了自身的價(jià)值。陶瓷企業(yè)與員工之間產(chǎn)生不了交集，最后導(dǎo)致員工好不容易招來又匆匆地離職。

    第五，從員工年齡結(jié)構(gòu)來分析，現(xiàn)在比較穩(wěn)定的崗位基本都是年紀(jì)稍大的員工，新生的80后、90后有了更多的個(gè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的想法，對(duì)工作環(huán)境、待遇等有了更高的要求。這個(gè)群體的最大特點(diǎn)是文化素質(zhì)相對(duì)較高, 接受新事物快, 就業(yè)時(shí)考慮的因素多等, 他們不僅單一考慮工資高低，而且追求生活質(zhì)量，要求有一份體面的、相對(duì)輕松而且工資收入不錯(cuò)的工作，不甘心停留于三班倒沒有期假的工作。

    第六，對(duì)新員工的關(guān)懷和尊重不夠。新員工離職的原因，一部分人是因?yàn)楣べY低、工作環(huán)境差，另一部分人是因?yàn)楣?、用人部門對(duì)新員工的關(guān)注不夠，沒有給予正確的指引，讓新員工融入新的工作環(huán)境。新員工過去報(bào)到，如果沒有老鄉(xiāng)或朋友在那里做的話，根本都沒有人帶，有的車間班長(zhǎng)、主管不聞不問，任他們自生自滅，很多新員工熬不到轉(zhuǎn)正就離職了。管理者對(duì)員工關(guān)心、尊重和指導(dǎo)不夠，員工在公司沒有歸屬感，員工遇到困難得不到關(guān)心，反映的問題也得不到響應(yīng)和解決，有些部門車間就會(huì)把問題推給其他部門。

    除了以上幾個(gè)主要原因外，還有其他各方面的因素。為了改變員工高離職率的現(xiàn)狀，陶瓷企業(yè)可以有針對(duì)性地想辦法，從以下幾個(gè)方面著手，從硬軟環(huán)境加以改善。

    第一，改善工作及生活環(huán)境。老的陶瓷產(chǎn)區(qū)都是在過去的特定歷史階段發(fā)展起來的，設(shè)備設(shè)施老舊，缺少規(guī)劃，造成員工工作環(huán)境差，特別是一線生產(chǎn)員工工作空間狹窄。陶瓷企業(yè)應(yīng)結(jié)合節(jié)能減排、整治提升、清潔生產(chǎn)等，減少各種污染，同時(shí)通過技改增強(qiáng)自動(dòng)化，新廠建設(shè)要提前做好布局規(guī)劃，以人為本，減少員工勞動(dòng)強(qiáng)度，給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的生產(chǎn)環(huán)境。同時(shí)創(chuàng)造和改善住宿、飯?zhí)?、文化娛樂體育設(shè)施等生活環(huán)境，使員工愿意留下來，并讓流入其它行業(yè)或區(qū)域的人員重新回流到陶瓷行業(yè)或企業(yè)。

    第二，增加員工的休息休假時(shí)間及改善員工的薪酬福利各種待遇。在保持薪酬有一定比例調(diào)整提升的同時(shí)，通過以老帶新的“師傅津貼”定向解決新員工流動(dòng)難題，還可通過工齡補(bǔ)貼、技工津貼等各種特色的形式，定向精準(zhǔn)解決部分特定員工存在的突出問題，使員工保持一段時(shí)期的穩(wěn)定性;或者通過帶薪假期、旅行等相關(guān)的福利，降低員工與其他公司待遇之間的可比性，從而降低員工的高流動(dòng)性。

    第三，加強(qiáng)培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力，把重點(diǎn)放在員工職業(yè)發(fā)展上，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。擬定相關(guān)方案，做好培訓(xùn)工作，幫助提高員工技術(shù)，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，幫助員工自我增值。增強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，讓員工的工作內(nèi)容受重視、業(yè)績(jī)受肯定、員工的合理訴求有暢通的渠道反映并且能得到有效及時(shí)的回復(fù)，幫助員工找到職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，挖掘出員工的價(jià)值點(diǎn)，這時(shí)員工才會(huì)有自我成就感，而不僅僅是企業(yè)的一種勞動(dòng)工具，從而使企業(yè)變得吸引人，能留住人。

    2012年已經(jīng)過去，2013年已經(jīng)到來，如何應(yīng)對(duì)新一年的生產(chǎn)線開工及員工缺口，大家心里都沒有底氣。有困難要開工，有大困難創(chuàng)造條件也要開工，這是一個(gè)行業(yè)的問題，這也是一個(gè)社會(huì)的問題。還有一個(gè)多月的時(shí)間留給我們?nèi)?yīng)對(duì)和思考，如果不在技術(shù)升級(jí)改造、改善工作和生活環(huán)境、提高工資福利、重視員工關(guān)系等方面采取有效的措施，留住勞動(dòng)者和吸引勞動(dòng)者，那么明年的用人情況可能會(huì)更加緊張，員工的離職流動(dòng)性可能會(huì)更加復(fù)雜。

    困局，需要并期待著我們行業(yè)廣大陶企共同破解。（文/周亞超）