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　　中國(guó)陶瓷網(wǎng)訊　　隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻： 全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇，技術(shù)發(fā)展迅猛，顧客對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量要求不斷提高，對(duì)員工的素質(zhì)要求更高，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益激烈……越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。 　　我們很多企業(yè)日益重視對(duì)員工的培訓(xùn)，把它作為經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業(yè)常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒機(jī)會(huì)，培訓(xùn)內(nèi)容過時(shí)或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)、技能抵觸……同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)，對(duì)于培訓(xùn)也有不同的看法：高層認(rèn)為，“從國(guó)外引進(jìn)多好的培訓(xùn)，中層卻貫徹不下去”；中層則說，“員工的素質(zhì)真差”；基層則埋怨“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了某些誤區(qū)，培訓(xùn)效果因?yàn)檫@些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)管理顧問，長(zhǎng)期關(guān)注人力資源開發(fā)與管理，從中總結(jié)出企業(yè)培訓(xùn)常見的十大誤區(qū)： 　　誤區(qū)之一：培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬，就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”。 　　企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識(shí)：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”，在企業(yè)中獨(dú)自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。 　　“培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事”是一種形而上學(xué)的偏見，培訓(xùn)得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權(quán)，解決培訓(xùn)需求分析、項(xiàng)目確定、內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評(píng)估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程，組織培訓(xùn)；在培訓(xùn)部的監(jiān)督下，由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實(shí)施“全程培訓(xùn)”，培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面，并在一系列培訓(xùn)、考核后對(duì)人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強(qiáng)。 　　誤區(qū)之二：對(duì)培訓(xùn)定位認(rèn)識(shí)不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。 　　培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而大多管理者對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。 　　企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動(dòng)力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識(shí)幫助，才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)花錢實(shí)施培訓(xùn)的目的。 　　誤區(qū)之三：只對(duì)中基層員工培訓(xùn)，忽視對(duì)高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。 　　許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對(duì)高管層的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，企業(yè)的管理層實(shí)際上缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是普通員工，只是服役比較長(zhǎng)而被提拔起來，他們的個(gè)人素質(zhì)卻沒有太大的變化，他們更加需要培訓(xùn)。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)高層管理者的培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)提升他們的理論。員工接受各種培訓(xùn)，素質(zhì)愈來愈高，而管理者藐視培訓(xùn)，管理理念和技能并沒有提升，這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對(duì)企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。 　　誤區(qū)之四：輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。 　　有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動(dòng)率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。 　　有人說，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn)，結(jié)果呢？為他人做嫁衣裳！由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓(xùn)的借口。每個(gè)行業(yè)都有其經(jīng)營(yíng)成本，人員流動(dòng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本之一，沒法回避。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動(dòng)力。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樵S多時(shí)候就是因?yàn)楣芾碚叩氖д`才造成員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實(shí)改善，相信會(huì)減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。 　　誤區(qū)之五：鼓吹培訓(xùn)是一種福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性，造成員工漠視培訓(xùn)，想?yún)⒓泳蛥⒓印? 　　一些企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是員工的福利，這種觀念是有害的，不利于鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)以及提升培訓(xùn)效果。通常而言，福利是對(duì)主要利益的附加，例如對(duì)薪資的附加，常見的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利，有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競(jìng)爭(zhēng)的壓力。 　　將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會(huì)發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。企業(yè)組織培訓(xùn)，員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù)，因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力，企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù)，企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績(jī)效考評(píng)之中。 　　誤區(qū)之六：培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。 　　對(duì)管理層來說，盡管已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能保證培訓(xùn)的有效開展，原因何在？因?yàn)樗麄儧]有對(duì)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有針對(duì)性。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和計(jì)劃制定過程常見誤區(qū)有： 　　Ø 有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)需求，相關(guān)部門只是簡(jiǎn)單地予以同意或反對(duì)； 　　Ø 有些企業(yè)根本不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，甚至是按照前幾年的計(jì)劃來制定，不根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定計(jì)劃； 　　Ø 有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定； 　　Ø 有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時(shí)，只是簡(jiǎn)單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別； 　　Ø 有些企業(yè)是看社會(huì)上有什么熱門的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn)，完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。 　　總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來設(shè)計(jì)培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　誤區(qū)之七：監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍?，造成培?xùn)效果事倍功半。 　　許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過程中得以改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。 　　在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。 　　誤區(qū)之八：培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)，以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。 　　我國(guó)企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性。可以這樣說，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證！部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到評(píng)估的重要性，但對(duì)評(píng)估的投入還不夠；或者不知從何處著手進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jī)效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)。 　　有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10～20％的轉(zhuǎn)化率，即80～90％的培訓(xùn)資源／成果被浪費(fèi)了，這是任何一個(gè)高績(jī)效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺等原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓(xùn)，根本就不知道應(yīng)提倡員工做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常學(xué)了就忘，培訓(xùn)對(duì)工作幫助不大，培訓(xùn)沒有與激勵(lì)、反饋機(jī)制掛鉤，所有這些都讓大家對(duì)培訓(xùn)感到失望。 　　誤區(qū)之九：不注重培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的選擇，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司和講師都差不多，企業(yè)重視投入，卻忽視產(chǎn)出。 　　培訓(xùn)一般要選擇培訓(xùn)公司來實(shí)施，企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)間兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的好壞直接影響到企業(yè)所花費(fèi)的金錢和員工學(xué)到的知識(shí)。參加培訓(xùn)和買東西不一樣，可以說，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師的實(shí)力直接決定了培訓(xùn)的效果。有實(shí)力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，擁有優(yōu)秀的講師，有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等，當(dāng)然在費(fèi)用方面也要高一些。 　　目前我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)良莠不齊，魚目混珠；同時(shí)，企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)公司實(shí)力的鑒別，認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了，選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司，最終的效果相差可能迥異！企業(yè)一方面應(yīng)重視對(duì)培訓(xùn)公司和講師的甄選，另一方面還要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的監(jiān)督和評(píng)估，切實(shí)改變只重投入，忽視產(chǎn)出的情況。 　　誤區(qū)之十：培訓(xùn)是個(gè)筐，什么都往里面裝，只要企業(yè)有什么危機(jī)，都會(huì)想到培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)幾乎是萬能的。 　　企業(yè)在逐漸重視培訓(xùn)的同時(shí)，也走入了另一個(gè)誤區(qū)，那就是過分重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的，培訓(xùn)是個(gè)筐，什么都往里面裝。只要有危機(jī)，就會(huì)想到培訓(xùn)，于是乎，培訓(xùn)好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙！培訓(xùn)真是萬能的嗎？我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性，但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。 　　員工的行動(dòng)能力是由觀念、知識(shí)和技能三者相互相承的。企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，思路應(yīng)是全方位的，只有全面提高員工的觀念、知識(shí)和技能水平才能全面改善員工的行動(dòng)能力。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對(duì)待培訓(xùn)。 　　對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)管理的反省和系統(tǒng)思考 　　由于企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在著上述種種誤區(qū)，因而他們的培訓(xùn)效果就很差強(qiáng)人意。調(diào)查表明，我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率一般在20%左右，造成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的原因并不完全在于培訓(xùn)部，從培訓(xùn)誤區(qū)的分析可以看出來，原因深深地根植于整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)之中：高層管理者，各部門經(jīng)理，激勵(lì)制度，企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)等等。 　　要改變企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的狀況，就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視培訓(xùn)：取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來；培訓(xùn)部與其它各部門共同參與培訓(xùn)規(guī)劃；管理影響培訓(xùn)過程的關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)；用反饋／激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)培訓(xùn)的發(fā)展；加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化；將學(xué)習(xí)和工作融為一體。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，這種把視野擴(kuò)展到學(xué)習(xí)活動(dòng)以外去系統(tǒng)思考培訓(xùn)，反而能提高培訓(xùn)的效率和轉(zhuǎn)化率。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　近年來，培訓(xùn)已成為又一追逐的熱點(diǎn)，且不說早年間的各式語言培訓(xùn)，但看近年的管理培訓(xùn)和證書培訓(xùn)，已是五花八門、爭(zhēng)奇斗艷。面對(duì)眼花繚亂的各種培訓(xùn)，企業(yè)決策者切勿陷入誤區(qū)。企業(yè)決策者必須改變觀念，把培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)系統(tǒng)工程，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，使培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。