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　　中國陶瓷網(wǎng)訊　　隨著中國加入WTO，我國企業(yè)面臨的市場形勢日趨嚴峻： 全球化競爭加劇，技術發(fā)展迅猛，顧客對產(chǎn)品、服務的質(zhì)量要求不斷提高，對員工的素質(zhì)要求更高，人才爭奪戰(zhàn)日益激烈……越來越多的企業(yè)開始重視人力資源開發(fā)與管理，員工培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。 　　我們很多企業(yè)日益重視對員工的培訓，把它作為經(jīng)營管理的重要組成部分，有的甚至成為給予員工的福利。然而，企業(yè)常發(fā)生這樣的情形：想?yún)⒓优嘤柕娜藳]機會，培訓內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓，受訓者對所學知識、技能抵觸……同時，在企業(yè)內(nèi)，對于培訓也有不同的看法：高層認為，“從國外引進多好的培訓，中層卻貫徹不下去”；中層則說，“員工的素質(zhì)真差”；基層則埋怨“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥?！苯Y果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，企業(yè)在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區(qū)，培訓效果因為這些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)管理顧問，長期關注人力資源開發(fā)與管理，從中總結出企業(yè)培訓常見的十大誤區(qū)： 　　誤區(qū)之一：培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬，就好比一個“孤獨的漫步者”。 　　企業(yè)高層常有這樣的認識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質(zhì)不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，在企業(yè)中獨自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓部尷尬的角色。 　　“培訓是培訓部的事”是一種形而上學的偏見，培訓得不到其他部門的支持，不利于企業(yè)整體的運行。培訓部應充分發(fā)揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內(nèi)容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業(yè)人才的標準，然后根據(jù)標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監(jiān)督下，由中層管理者負責在部門內(nèi)實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質(zhì)培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權，培訓部的重要地位應該加強。 　　誤區(qū)之二：對培訓定位認識不清，致使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。 　　培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領導沒有將培訓放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓經(jīng)費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。 　　企業(yè)培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓與企業(yè)長期發(fā)展目標相結合，讓培訓為企業(yè)發(fā)展提供知識幫助，才能夠真正實現(xiàn)企業(yè)花錢實施培訓的目的。 　　誤區(qū)之三：只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統(tǒng)培訓管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。 　　許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。我們必須清醒地看到，企業(yè)的管理層實際上缺少相應的管理知識和必備的技能。他們當中有很多人原來也是普通員工，只是服役比較長而被提拔起來，他們的個人素質(zhì)卻沒有太大的變化，他們更加需要培訓。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。企業(yè)應該重視對高層管理者的培訓，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)提升他們的理論。員工接受各種培訓，素質(zhì)愈來愈高，而管理者藐視培訓，管理理念和技能并沒有提升，這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突，員工的發(fā)展受到管理者的嚴重制約，對企業(yè)造成不應有的損失。 　　誤區(qū)之四：輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業(yè)領導傷心之余不再做培訓。 　　有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，不敢輕易“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。 　　有人說，企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓，結果呢？為他人做嫁衣裳！由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓的借口。每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，沒法回避。把注意力集中在消極面的人，感受到的總是壓力；把注意力集中在積極面的人，感受到的就是動力。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。 　　誤區(qū)之五：鼓吹培訓是一種福利，忽視員工參加培訓的義務性，造成員工漠視培訓，想?yún)⒓泳蛥⒓印? 　　一些企業(yè)鼓吹培訓是員工的福利，這種觀念是有害的，不利于鼓勵員工參加培訓以及提升培訓效果。通常而言，福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等。現(xiàn)今很多人只關心工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，而培訓期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利。既然是福利，有些員工認為也可以不要這種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。 　　將培訓視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓應有的作用。企業(yè)組織培訓，員工參加培訓都應該既是權力也是義務，因此員工有享受培訓的權力，企業(yè)也有約束員工參加培訓的權利。員工參加培訓也是一種義務，企業(yè)完全可以把員工參加培訓納入績效考評之中。 　　誤區(qū)之六：培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。 　　對管理層來說，盡管已認識到培訓的重要性，然而卻不能保證培訓的有效開展，原因何在？因為他們沒有對培訓的具體需求進行深入分析。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。企業(yè)在進行培訓需求分析和計劃制定過程常見誤區(qū)有： 　　Ø 有些公司完全是由員工本人提出培訓需求，相關部門只是簡單地予以同意或反對； 　　Ø 有些企業(yè)根本不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，甚至是按照前幾年的計劃來制定，不根據(jù)企業(yè)實際制定計劃； 　　Ø 有些企業(yè)對培訓需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來決定； 　　Ø 有些企業(yè)在需要培訓時，只是簡單地參考培訓公司的推薦而不做任何甄別； 　　Ø 有些企業(yè)是看社會上有什么熱門的培訓就引進什么培訓，完全忽視了培訓的具體目標。 　　總之，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　誤區(qū)之七：監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當?shù)仍颍斐膳嘤栃Ч卤豆Π搿? 　　許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通。培訓實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。 　　在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業(yè)借鑒。 　　誤區(qū)之八：培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為培訓意義不大。 　　我國企業(yè)較為重視培訓資金的投入等問題，卻未將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估的重要性?？梢赃@樣說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證！部分企業(yè)已經(jīng)認識到評估的重要性，但對評估的投入還不夠；或者不知從何處著手進行評估。培訓評估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評估工作只是在最初級的層次上。企業(yè)對培訓活動的評估缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關培訓的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立培訓信息系統(tǒng)。 　　有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產(chǎn)生10～20％的轉(zhuǎn)化率，即80～90％的培訓資源／成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓的根本目的是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學以致用。但現(xiàn)實的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺等原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓，根本就不知道應提倡員工做什么。培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常學了就忘，培訓對工作幫助不大，培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤，所有這些都讓大家對培訓感到失望。 　　誤區(qū)之九：不注重培訓公司和培訓師的選擇，認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司和講師都差不多，企業(yè)重視投入，卻忽視產(chǎn)出。 　　培訓一般要選擇培訓公司來實施，企業(yè)培訓是一項教育投資，應講求經(jīng)濟和時間兩方面的投資效益。而培訓機構的好壞直接影響到企業(yè)所花費的金錢和員工學到的知識。參加培訓和買東西不一樣，可以說，培訓機構和培訓講師的實力直接決定了培訓的效果。有實力的培訓機構，擁有優(yōu)秀的講師，有良好的環(huán)境提供給學員及完善的教后服務等，當然在費用方面也要高一些。 　　目前我國培訓市場良莠不齊，魚目混珠；同時，企業(yè)缺乏對培訓公司實力的鑒別，認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司都差不多。同樣的課程選擇不同的培訓公司，最終的效果相差可能迥異！企業(yè)一方面應重視對培訓公司和講師的甄選，另一方面還要加強對培訓公司和培訓師的監(jiān)督和評估，切實改變只重投入，忽視產(chǎn)出的情況。 　　誤區(qū)之十：培訓是個筐，什么都往里面裝，只要企業(yè)有什么危機，都會想到培訓，認為培訓幾乎是萬能的。 　　企業(yè)在逐漸重視培訓的同時，也走入了另一個誤區(qū)，那就是過分重視培訓，把培訓當成萬能的，培訓是個筐，什么都往里面裝。只要有危機，就會想到培訓，于是乎，培訓好象成為解救企業(yè)的萬能鑰匙！培訓真是萬能的嗎？我們是在談論培訓的重要性，但并非要培訓擔負“不可承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。 　　員工的行動能力是由觀念、知識和技能三者相互相承的。企業(yè)在設計培訓計劃時，思路應是全方位的，只有全面提高員工的觀念、知識和技能水平才能全面改善員工的行動能力。作為企業(yè)領導，不要將培訓看成是萬能的，對培訓產(chǎn)生完全的依賴也是有害的。我們必須以一顆平常心對待培訓。 　　對企業(yè)員工培訓管理的反省和系統(tǒng)思考 　　由于企業(yè)在員工培訓上存在著上述種種誤區(qū)，因而他們的培訓效果就很差強人意。調(diào)查表明，我國企業(yè)的培訓成果轉(zhuǎn)化率一般在20%左右，造成培訓成果轉(zhuǎn)化率低的原因并不完全在于培訓部，從培訓誤區(qū)的分析可以看出來，原因深深地根植于整個企業(yè)系統(tǒng)之中：高層管理者，各部門經(jīng)理，激勵制度，企業(yè)文化，組織結構等等。 　　要改變企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低的狀況，就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視培訓：取得高層領導的支持，把培訓內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來；培訓部與其它各部門共同參與培訓規(guī)劃；管理影響培訓過程的關聯(lián)環(huán)節(jié)；用反饋／激勵機制促進培訓的發(fā)展；加強培訓成果在實際工作中的運用和轉(zhuǎn)化；將學習和工作融為一體。經(jīng)驗告訴我們，這種把視野擴展到學習活動以外去系統(tǒng)思考培訓，反而能提高培訓的效率和轉(zhuǎn)化率。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　近年來，培訓已成為又一追逐的熱點，且不說早年間的各式語言培訓，但看近年的管理培訓和證書培訓，已是五花八門、爭奇斗艷。面對眼花繚亂的各種培訓，企業(yè)決策者切勿陷入誤區(qū)。企業(yè)決策者必須改變觀念，把培訓當成一項系統(tǒng)工程，建立科學的培訓理念和機制，使培訓真正發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用。