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    每到年關，眾多員工關注的話題就是年終獎究竟有多少?而每到年頭，眾多員工關注的話題就是我的薪資待遇上調了多少?這一頭一尾都讓很多老板傷透腦筋。特別是近幾年整個市場行情不景氣，企業(yè)賺錢不像往昔，很多企業(yè)干脆把年終獎留到來年開年后再發(fā)。一是防止員工流失，二是給自己留下思考的時間。

    陶瓷行業(yè)屬于粗放型行業(yè)，企業(yè)管理不夠健全不夠規(guī)范。

    筆者在采訪中經常聽到，某某陶瓷企業(yè)的財務老總就是老板娘。某某陶瓷企業(yè)的人事部門根本就沒有話語權，員工的去留都是僅憑老板的一句話。筆者在撰寫此文時，還專門給幾個朋友電話，結果他們在行業(yè)十幾年，都沒有看到過公司有什么薪酬管理制度。而且他們還透露，很多公司四五年都沒有給員工漲過工資。

    北京稻香村常務副總經理池向東對薪酬的解釋是，薪就是錢，就是直接薪酬，經濟薪酬，物質薪酬。酬就是愛，又叫間接薪酬，非經濟薪酬，精神薪酬。薪酬是企業(yè)對員工的回報，又是企業(yè)的一項主要成本。

    他認為，薪酬管理有幾個要素：一是薪酬體系制度不能照抄。世界上沒有兩個公司的薪酬制度完全一樣，一定要依據外部環(huán)境，企業(yè)所處位置，人員結構，發(fā)展階段，經營管理水平等諸要素來設計。二是內部公平。中國人不患寡而患不均，這個均不是一刀切，而是均等的機會。三是讓標準說了算，大多企業(yè)的薪酬還是處于人治階段，說是論功行賞，但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干壞，往往缺乏標準。沒有一套清晰的標準，給誰多少錢就只能憑感覺，在這樣的制度下，人們關注的不會是績效而是人際關系，結果是好人留不住，壞人趕不走。

    2011年，筆者與佛山歐神諾陶瓷股份有限公司董事長鮑杰軍交流時，他說歐神諾的待遇水平在行業(yè)里面并不算高，但是很多員工在公司一干就是十來年，特別是管理層隊伍，流失率比較低，原因在于企業(yè)給予員工的精神糧食非常豐厚，大家認同歐神諾的企業(yè)文化。

    由此可見，待遇留人是偽命題。很多老板會說，我給的待遇并不低，但是為什么就留不住人?不要認為只要高薪就能找到和留住自己需要的人才，沒有錢當然不行，但人的最終需求是精神的，是個人價值的實現。忠誠不是花錢能買到的東西，有時候，打造一個平臺，有一個共同愿景，給人以學習和成長的機會，讓人才去展示、去創(chuàng)造，更有吸引力。

    孫子兵法上說，“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危。”這句話意思很明顯，就是老板的主張有沒有徹底地灌輸，上下有沒有心領神會。

    珠海格力的工資制度很特別，但同樣體現了論功定酬的原則。在格力，一線工人收入高于普通白領。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認為，藍領工人是質量控制的關鍵人物?；谶@種認識，格力公司特別注重增強藍領工人的榮譽感。

    很多企業(yè)實行的是工資保密制，嚴謹同事之間詢問對方工資。但依然在員工中間制造影響，帶來猜忌和不平衡。比如，某某部門的一個文員工資是4000元，但是公司文員工資是3000，雖然同是文員，但是使得企業(yè)內部有摩擦。不僅削弱團隊凝聚力，甚至會造成人員流失。

    對于中型以上企業(yè)來說，工資保密是必要的，因為這會影響到員工的情緒。但是對于小企業(yè)來說，工資保密顯得有點多余。但是不管是大企業(yè)還是小公司，都要掌握兩個原則，一是工資制度公開，基本工資制度大家都知道。二是績效考核的辦法公開。這樣，即使工資保密，大家也知道在什么樣的情況下自己可以拿多少錢，這樣誰還打聽工資?（文/曾星亮）