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　　員工管理，一直以來都是企業(yè)管理的頭疼問題。尤其是現(xiàn)在，大批80后、90后涌入企業(yè)，占據(jù)了企業(yè)員工的50%甚至更多。

　　80后由“理想型”轉(zhuǎn)向“現(xiàn)實型”

　　有人這樣描述三代員工：60后員工是“頭低頭”，他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講激情；70后員工是“背靠背”，他們現(xiàn)在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強的職業(yè)焦慮感；80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的，他們熱愛旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)……他們的價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，更加看重眼前利益、追求物質(zhì)享受；他們強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強；他們心理容易波動、抗壓能力差、心理健康問題突出；他們不會將工作與生活截然分開，他們不關(guān)心政治斗爭，但對權(quán)威敢于挑戰(zhàn)。

　　五個辦法和80后打成一片

　　面對80后員工，激發(fā)其工作熱情和尊重并發(fā)揚其個性固然重要，但如何管理他們呢？

　　1 多玩多學(xué)多聊天

　　玩是80后的一大愛好，企業(yè)管理人員在工作之余可以和他們玩到一塊，向他們請教對話，包括怎么用手機上網(wǎng)，現(xiàn)在音樂流行啥、最近又有什么大片上映……就算是和工作不太相關(guān)的話題，當(dāng)你懷著“請教”、“聊天”的態(tài)度去說他們感興趣的話題時，代溝會自然而然消失，工作起來自然融洽許多。

　　2 多對話多溝通

　　管理人員如果和員工缺乏溝通容易造成管理上的被動，特別是對80后員工，他們對工作和公司有很多想法，但一般不會主動說出來。那么這時候，就需要管理者們?nèi)ブ鲃玉雎?，動之以情、曉之以理地去引?dǎo)。80后是特立獨行的一代人，如果無法了解80后，他們也就無法真正領(lǐng)會你的意圖，執(zhí)行力差也就自然而然。

　　3 多給些挑戰(zhàn)性的工作

　　80后不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇。許多80后新員工做了沒幾個月就不做了，多是因為工作沒多大挑戰(zhàn)性。很多管理人員在培養(yǎng)新員工時，總是喜歡給他們枯燥無味的重復(fù)性工作，還美其名曰“苦其心志、勞其筋骨”，久而久之就把他們的創(chuàng)造力給磨滅掉了。相反，先給新員工一些小挑戰(zhàn)，慢慢加大難度，他們就會保持對工作的新鮮感。

　　4 多用行為及魅力影響

　　80后所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的，如姚明、周杰倫和奧巴馬。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好少跟80后員工去說，因為他們不會認(rèn)為你的經(jīng)驗有多值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，他自然會對你佩服得五體投地。

　　5 多私下批評多講道理

　　批評80后是需要技巧的，忠言不一定要逆耳 ，一句不合適的話可能導(dǎo)致80后對你產(chǎn)生懷疑，甚至辭職。這并不是告訴大家可以容忍錯誤，而是要多給80后員工一些空間、一些機會，工作過程要給予細(xì)節(jié)的指導(dǎo)。正面肯定其進步，指出不足并加以遠(yuǎn)景的激勵，80后員工會迸發(fā)出更大的潛能。

　　善用八招 管好80后

　　善用好這8招，你也可以成為一個優(yōu)秀的管理者。

　　1 充分了解企業(yè)的員工

　　俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上，他都將會是個一流的管理者。管理者與員工彼此間相互了解，相互溝通，對一個中小企業(yè)的管理來說尤為重要。

　　2 聆聽員工的心聲

　　在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情。這時，作為管理者，應(yīng)耐心地去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)。對待犯錯誤的人員，不應(yīng)一味責(zé)難，而應(yīng)給他們解釋的機會。

　　3 管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

　　管理員工就像開車。管理人員要讓員工在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整。在企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，更是不能墨守成規(guī)地管理下屬。

　　4 德才兼?zhèn)?量才使用

　　“尺有所短，寸有所長”，用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。

　　5 淡化權(quán)利 強化權(quán)威

　　對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高、權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工自愿服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。一個企業(yè)的管理者的人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

　　6 允許員工犯錯誤

　　冒險需要勇氣和資本。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險，去創(chuàng)新，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了小錯時，不應(yīng)過多指責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。

　　7 引導(dǎo)員工合理競爭

　　在企業(yè)中，員工之間存在著競爭。作為一名管理者，應(yīng)適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進正當(dāng)競爭。為此，人員管理應(yīng)有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好或人際關(guān)系來評價，員工考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立信息公開。

　　8 激發(fā)員工的潛能

　　每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。