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　　中國陶瓷網(wǎng)訊　職稱在“洋老板”的眼中有多重要？昨天，記者采訪了在南京高級管理層的兩位“洋老板”，聽他們談談對職稱的看法。 　　金絲利喜來登酒店的銷售總監(jiān)和總經理行政助理麥可蘭女士直截了當?shù)馗嬖V記者，她對職稱并沒有多少概念，她在面試的時候首先看重的是應試者的態(tài)度和靈活度，其次是他們受教育程度和適應變化的能力，至于他原來的職稱則不會太看重。就聘用而言，她要考慮的是目前需要的工作崗位以及現(xiàn)有員工的情況，綜合整個的大環(huán)境，現(xiàn)在還需要什么樣的技能和什么強項的人才。也許應聘者的頭銜很高，但是實際能力并不合要求。此外從她的經驗看，職稱和工作的實際業(yè)績不能完全畫等號，有時候差別還比較大，因此她對一個人的評價更多的是看工作業(yè)績而不是職稱的高低，而給員工的待遇也是與工作業(yè)績直接掛鉤的。 　　《MAP》雜志的總編蘇白瑞來自澳大利亞，他到中國已經8年了。談到職稱，他感覺中國的和外國有不少差別。比如怎么評職稱，國外通常要通過權威的行業(yè)協(xié)會或獨立的學術機構來評，而中國則是在本單位或部門內部評，這可能會造成不公正。相對而言，國外的職稱評定似乎更嚴格。比如美國，剛畢業(yè)的博士一般至少要歷經十幾年的艱苦奮斗才可能晉升為正教授，其中包括2-3年的博士后、至少5年的助理教授、至少3-4年的副教授，才能晉升到正教授。而這樣的順序也不是每個人都可以順利實現(xiàn)的，只有在教學、科研和服務性工作中做出了突出的貢獻才能如愿，中國則相對要容易。而且在美國，即使取得了“終身教授”的職稱，也不意味著可以高枕無憂，很多學校在每5年還要再考核一次，通不過校方則有權解聘。目前蘇白瑞正在著手招聘新員工，他告訴記者，職稱在某種程度上是衡量一個人水平的重要標準，但那是靜止的，他更看重的是一個人的實際能力，曾經的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等。（新華 張琳）