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      綜觀中國建筑衛(wèi)生陶瓷行業(yè)，近兩年來，企業(yè)高層替換、出走現(xiàn)象日見頻繁，不必說某某公司的某君曾在業(yè)界名噪一時，業(yè)績顯赫，成為企業(yè)形象之代表，而卻在一夜之間隱姓埋名，退居二線；也不必說某某企業(yè)的某君汗馬數(shù)載，功垂企史，盛名遠揚，突然在數(shù)日間劃出企籍，出任他方！如夸張些，幾乎可圈可點，可歌可泣。但究竟歌誰泣誰？孰是孰非，孰對孰錯？不知就理，自不可妄言。應嘆高處不勝寒！縱然……，這應是市場競爭所致的社會現(xiàn)實。  
　　
      誠然，無論怎么說，如何評，任何事物都有其相對的一面，正如地球是圓的一樣。在諸多換崗、跳槽事例中我們不能否認不乏有諸如：剛愎自用、言過其實的三國時的馬謖，與見異思遷、貪圖利祿、背信棄義的呂布之輩的存在；也不排除戰(zhàn)國時先秦后趙“毛羽未豐卻高飛”，通過再度深造后而建功的蘇秦類人士的可能。按理，各業(yè)內(nèi)人員流動應屬正?，F(xiàn)象，還能激活行業(yè)競爭意識，促進創(chuàng)新發(fā)展，但頻率過高，而且普遍在高層，那就應另當別論了。世間萬物，本來變化無常，但往往能由某一事件，看到其變化背后的結(jié)構(gòu)。透過相關(guān)換崗、跳槽的事例，在某種程度上反映了一個行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，而從中可見的更是相關(guān)企業(yè)在經(jīng)營管理上出現(xiàn)的潛在危機。  

     大浪淘沙  

　　正所謂“江山輩有才人出，各領(lǐng)風騷數(shù)十年?！逼髽I(yè)盛衰興亡是社會發(fā)展的必然規(guī)律，循著這一規(guī)律，企業(yè)如要爭取長盛不衰的不變，則如逆水行舟，需要有某鐘持之以恒的動力來支撐，這一支撐動力就是健全的企業(yè)管理。  

　　由于決策管理不力等原因造成的企業(yè)衰敗，已成為國內(nèi)各行業(yè)知名企業(yè)難以脫解的宿命。在中國建筑衛(wèi)生陶瓷行業(yè)，企業(yè)盛衰興亡現(xiàn)象，已見不鮮；脫穎而出，后來者居上的企業(yè)在不斷嶄露，衰退企業(yè)也漸露端倪。在今日之能源危機的大環(huán)境、新一輪市場競爭的急流沖擊下，某些早期風光一時的老牌企業(yè)看去已呈滑波之勢，如此導致所在企業(yè)員工的出走在所難免。因為在現(xiàn)代社會的環(huán)境里，人們的意識中自然已不存在諸如三國王權(quán)、南宋岳飛之類的“愚忠”之士。中肯的說，都以“識時務者為俊杰”者為普遍。  

       成長上限  

　　“一個自我繁殖的環(huán)路，產(chǎn)生一段時期的加速成長或擴展，然后成長開始慢下來（系統(tǒng)里面的人常未察覺），終至停止成長，而且甚至可能開始加速衰敗”。  

　　任何一個持續(xù)發(fā)展的環(huán)境都需要有新的細胞的不斷溶入，在多重重復下，沒有相應的替換便難免流于靜止，由于人類本身的發(fā)掘思維的有限性，使得在固有的時空領(lǐng)域里，難免出現(xiàn)“江郎才盡”之時，而讓創(chuàng)新在某種程度上受到了限制。那些一味追求高檔精品而流于超前與只求低檔依賴資源成本而墮于落后的企業(yè)很難迎合中國這個集發(fā)達國家、發(fā)展中國家、落后國家于一體的整個綜合消費市場而局限在一定的市場空間里，造成從業(yè)人員在市場開發(fā)上的困難。而同時由于某些業(yè)主自身的獨斷，使創(chuàng)新發(fā)展難以為繼，“眾背親離”理所當然地在企業(yè)內(nèi)迸發(fā)。  

      管理障礙  

      每一個成功的大企業(yè)，不惟有雄厚的資金實力與龐大的生產(chǎn)營銷隊伍，嚴謹?shù)墓芾硎冀K是貫穿全部的重點。而人力資源管理則是管理中最主要的組成部分，人才在任何時候都是企業(yè)發(fā)展的第一要素。做到使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，即是“人與事配合，事得其人，人盡其才”為人力資源管理之至上?？蓢@的是這樣的企業(yè)還為數(shù)太少。  

　　事實上，現(xiàn)代的社會經(jīng)濟是一個以知識與信息相結(jié)合的形態(tài)體系，商機往往在信息中獲取，卻需要由知識來把握與指導運用，而人才便是知識的源泉。每一個員工的出走，都或多或少的會帶走一部分資源，在一般情況下，似乎構(gòu)成不了對企業(yè)的損害，但作為深諳企業(yè)內(nèi)部思想的高層核心人員卻不同，因出走而對企業(yè)造成的短時期的創(chuàng)傷是必然存在的。就企業(yè)而言，如是有計劃的為繁榮崛起所需要的“換血”行為，其本來就具備了良好的體質(zhì)，能夠及時補充元氣，尚還可以。而要是處于下滑態(tài)勢，那么所產(chǎn)生的損傷應是嚴重的。  

　　企業(yè)的一切形象都應體現(xiàn)在其內(nèi)部管理體系中，企業(yè)業(yè)主對管理的方式態(tài)度是決定員工去留的主要因素。那么，在市場經(jīng)濟的社會大環(huán)境里，一般來說，只有建立在不斷為別人創(chuàng)造效益的前提下才能得到相應的認同從而為自己創(chuàng)造效益。只有感同身受地去做有益于員工的事情，才能使企業(yè)得到健康持續(xù)地發(fā)展。反之亦然。  

　　古語云：“良禽擇木而棲，良臣擇主而事?！被蛘f：“君不仁，臣投外國；父不賢，子奔他鄉(xiāng)?！边@正是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中有能力的從業(yè)人員所以換工作跳槽的真實寫照。  

　　另一方面，一些企業(yè)“帕金森”效應的現(xiàn)象堪憂。企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因業(yè)務的擴展、擴大生產(chǎn)或其他原因使得企業(yè)的機構(gòu)迅速膨脹，而膨脹的同時又不能合理運用，從而產(chǎn)生出一些高等閑雜人士，促使企業(yè)內(nèi)部競爭加劇。好些企業(yè)由于壯大發(fā)展，聘進碩士、博士甚至專家、教授的一批。然而至于是否將他們進行了合理的安置，是否才盡其用或是閑擱待命，不得而知。結(jié)果是變“人才濟濟”為“人才擠擠”，擠出來的不是科研成果與市場效益，而是內(nèi)部競爭的緊張空氣。弄不好便步三國袁紹之后塵。  

      用人與容人  

　　企業(yè)要留住人才，最重要的是業(yè)主的心態(tài)，必須具備寬廣的容人之胸懷和不恥下問的精神，敢于授權(quán)。有的企業(yè)業(yè)主為了維護自己的穩(wěn)定地位與經(jīng)濟利益，在企業(yè)發(fā)展到一定程度時，個人思想上就產(chǎn)生了變化，將創(chuàng)業(yè)階段時的虛心轉(zhuǎn)變成了狠心，把豪氣變成了傲氣。刻意凸顯個人之意識，強調(diào)獨立意志，個人需求和個人愿望。又擔心手下操權(quán)過重，對自己在社會、行業(yè)中的認知度產(chǎn)生威脅，從而采取宋太祖“杯酒釋兵權(quán)”的方式罷免掉一些“功臣”的職權(quán)。這一現(xiàn)象尤其在那些家族型企業(yè)之中體現(xiàn)較多。  

　　如何用人屬于一個復雜的管理課題。用人可分為三個階段，即：一般用人、善于用人與精于用人。一般用人的行為表現(xiàn)是：比較精于算術(shù)，按專業(yè)要求，招來便用，用過不當，馬上就換，也不考慮用不好時帶來的負面影響，視人才如商品，時刻盤算著利潤最大化，重在“利用”二字，相互間維系在一種交易的基調(diào)上，將用人生意化，屬于要求員工“又要拼命跑，又要不吃草”的那種，員工與業(yè)主之間的關(guān)系是對立的，導致企業(yè)內(nèi)部員工跳槽與被炒現(xiàn)象頻繁。  

　　善于用人者則要深一層，企業(yè)用人比較規(guī)范，有一定的處罰和激勵機制，普遍建立在“技能決定工資，績效決定收入，態(tài)度決定去留”的原則上，上下之間也會有情感上的溝通，但比較注重效益的創(chuàng)造，而且總會用一雙無形的眼睛盯著你，往往還缺乏員工對企業(yè)的忠誠度。精于用人者應為用人最高境界，即能容人，也有健全的員工管理機制，但基本上形同虛設，因為重要的是他會把一種道家的思想包含在里面，深諳“得道者多助，失道者寡助”與“得民心者得天下”的道理，已經(jīng)把某種工作理念灌輸?shù)搅藛T工的心中，用不著去執(zhí)行那種機制形式，使員工形成一種完全是為自己做事的工作意識。不刻意去追求效益，但能讓員工自發(fā)地去發(fā)揮，達到效益最大化，同時還能留住員工的心，使員工無論企業(yè)處在如何的困境中都能堅持下去，從而令企業(yè)即使在衰敗的狀況下還能上下目標一致，重振雄風。  

　　卡耐基的訓練之所以廣受歡迎，長盛不衰，就在于他強調(diào)并教會人們?nèi)绾闻c人和諧共處，創(chuàng)建一個融洽的工作環(huán)境。  

　　劉備以“三顧茅廬”的真心實意才使得諸葛亮有“鞠躬盡瘁，死而后已”的赤誠報效。  

　　讓我們重拾古老的智慧，回到人之所以為人的起點，重心建立自省的能力，使企業(yè)能在變局中泰然自若，獲取新的生機。有感而發(fā)，姑妄言之。