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    在經(jīng)濟(jì)形勢不景氣，尤其是行業(yè)發(fā)展的“寒冬期”，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，達(dá)成和諧勞資關(guān)系，有利于幫助企業(yè)和諧過渡，并實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。（圖片來自網(wǎng)絡(luò)）

    11月29日，新修訂的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》（以下簡稱《條例》）在廣東省十一屆人大常委會(huì)第38次會(huì)議上表決通過，其中條例第51條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告”。條例規(guī)定用人單位逾期不改正將被罰款，由人力資源社會(huì)保障行政部門“按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。”

    該條例剛出臺，就引發(fā)了各方熱議。雖然沒有具體統(tǒng)計(jì)，但是罰款現(xiàn)象在陶瓷行業(yè)而言是非常普遍的，所以可以想見，《條例》一旦正式實(shí)施，對于企業(yè)管理而言，必將帶來不小的波瀾。該如何正確認(rèn)識該《條例》？廣東晉元律師事務(wù)所主任藍(lán)廣平認(rèn)為，不論是用人單位還是員工，都需要謹(jǐn)慎對待。

    解讀一：現(xiàn)階段的罰款措施并未違法

    “之前企業(yè)對于員工的罰款處罰，并不能指責(zé)說是錯(cuò)的。”藍(lán)廣平指出。

    據(jù)了解， 我國法律體系出現(xiàn)企業(yè)對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰最直接的法律淵源是1982 年實(shí)施的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，但該條例在2008年1 月15 日廢止， 取而代之的是1995 年1 月1 日施行的《勞動(dòng)法》和2008 年1 月1日施行的《勞動(dòng)合同法》，再?zèng)]有提及企業(yè)對員工經(jīng)濟(jì)處罰的問題。此后，關(guān)于企業(yè)對于員工是否有處罰權(quán)、該如何處罰等問題都是缺乏法律依據(jù)的，處于一個(gè)無序的狀態(tài)。

    但是“法無明文規(guī)定不為罪”。“按照理論上的理解，法律不禁止，就可以實(shí)施。所以一直以來，企業(yè)都會(huì)在規(guī)章制度里面對員工進(jìn)行罰款的處罰。在這樣的情況下，只要處罰名目不觸犯勞動(dòng)法的規(guī)定，是沒有錯(cuò)的。”藍(lán)廣平指出。

    記者仔細(xì)閱讀條例發(fā)現(xiàn)，引起社會(huì)熱議的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第51 條規(guī)定用人單位違法的前提是“對勞動(dòng)者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減”。對此，來自廣東省人社廳 的解釋是，該條例著力保障勞動(dòng)者工資報(bào)酬等權(quán)益， 舉措方便勞動(dòng)者更快、更好地維權(quán)。而在任意扣減之外，企業(yè)如果依據(jù)法律、法規(guī)扣減勞動(dòng)者工資，可以免除責(zé)任。

    解讀二：新規(guī)重在引導(dǎo)企業(yè)人性化管理

    《條例》的出臺反映的是廣東省政府的價(jià)值取向，在藍(lán)廣平看來，其目的無非是引導(dǎo)企業(yè)管理往更加人性化的方向發(fā)展。

    廣東省人大財(cái)經(jīng)委曾表態(tài)，認(rèn)為用人單位通過規(guī)章制度制定經(jīng)濟(jì)處分，屬于懲罰性違約金性質(zhì)的規(guī)定，違反了法律禁止性規(guī)定。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)肆意通過實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)、隱私權(quán)等，亟需在立法上明確予以禁止。不妨猜測，站在廣東省政府的角度分析，政府認(rèn)為企業(yè)是管理者，員工是被管理者，處于一種弱勢的狀態(tài)，企業(yè)對員工是沒有處罰權(quán)的。

    “不過到目前為止對于該條例還是有爭議的。其實(shí)在國外很多地方，包括在香港，企業(yè)對員工的處罰是被認(rèn)可的。”藍(lán)廣平個(gè)人認(rèn)為，該《條例》首先出現(xiàn)在廣東，或是因?yàn)榻陙黻P(guān)于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的呼聲很高，包括輿論推動(dòng)，從而影響了政府的決策。“從幾年前開始，社會(huì)開始高度關(guān)注拖欠農(nóng)民工工資之類的事件，輿論、甚至整個(gè)社會(huì)都認(rèn)為在勞工關(guān)系中，員工是弱勢群體，無意中將其與用人單位放到了對立的兩面，在這樣的輿論導(dǎo)向下，政府決策是會(huì)受影響的。”他的猜測是，該《條例》是政府希望能引導(dǎo)企業(yè)管理者改變思維，把員工的處罰管理成分改成通過績效、激勵(lì)去表現(xiàn)。

    解讀三：用人單位可采取合法手段保護(hù)企業(yè)利益

    在新規(guī)中，有一點(diǎn)特別需要注意的是“沒有法律、法規(guī)依據(jù)的”。對用人單位來說，如果對員工的處罰是合乎法律的，不違反勞動(dòng)法規(guī)，就屬于可以繼續(xù)執(zhí)行的。

    我們都知道，對于企業(yè)來說，罰款條例的出發(fā)點(diǎn)多是為了保護(hù)企業(yè)利益，降低損失，也屬情理之中。藍(lán)廣平建議，企業(yè)可以采取合法的手段，在法律法規(guī)的范圍之內(nèi)規(guī)范規(guī)章制度內(nèi)容。如：

    涉及到專利、商業(yè)秘密的。企業(yè)在員工入職的時(shí)候需簽訂“保密協(xié)議”，在這個(gè)協(xié)議里面，就有違約后的懲罰性手段。如果員工違反了這些協(xié)議，用人單位是有權(quán)對員工進(jìn)行賠償性罰款的。

    也可以利用反不正當(dāng)競爭法對商業(yè)秘密保護(hù)，可以將知識產(chǎn)權(quán)、客戶資料、銷售價(jià)格、銷售模式等都列入商業(yè)秘密的范疇。若是違反，亦可向泄露者追討合法賠償，這也是法律所允許的。

    “但是這需要企業(yè)建立非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度。但是這一塊往往是企業(yè)的軟肋。”藍(lán)廣平指出，客戶資料、銷售渠道、銷售模式等對于企業(yè)來說其實(shí)都屬于商業(yè)秘密。但是現(xiàn)階段企業(yè)極度缺乏對于這些商業(yè)秘密的保護(hù)措施，一旦發(fā)生沖突，由于企業(yè)缺乏證據(jù)，也就無從保護(hù)。

    解讀四：僅適用于廣東

    這是一部只適用于廣東省的地方性法規(guī)，即勞動(dòng)合同用人單位主體或勞動(dòng)合同履行地必須位于廣東省境內(nèi)。藍(lán)廣平解釋道：“即便是某集團(tuán)公司總部在廣東，如其在外省設(shè)立了分公司，則該分公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同，該《條例》是不適用的。”

    但是在適用范圍內(nèi)，該《條例》屬于勞動(dòng)行政管理部門的對企業(yè)實(shí)施管理的法律依據(jù)，是經(jīng)地方人大通過的，一旦出臺，就屬于必須實(shí)施的強(qiáng)制性規(guī)定，若企業(yè)現(xiàn)存規(guī)章制度里面有涉及到違反該條例，企業(yè)屆時(shí)需立馬調(diào)整。否則就會(huì)遭遇勞動(dòng)部門的行政處罰，首先是人力資源部門責(zé)令用人單位改正、警告，甚至是按照條例罰款。（記者 張園）