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　　四個星期前一家著名衛(wèi)浴企業(yè)的負責人興高采烈地告訴筆者，她請了一個老師協(xié)助她的企業(yè)建立企業(yè)的績效管理體系，筆者很奇怪，老師不是在學校教書嗎?為什么跑來企業(yè)呢?前幾天這個企業(yè)的老板又見到筆者，她抱怨請來的老師水平不行，沒有對企業(yè)產生什么效果，但又很得意地告訴我，這個老師的服務費一年才30000多元。筆者聽來覺得真是可氣又可恨，現(xiàn)在一個建筑業(yè)的的工人工資已經超過每天150元，也就是年薪也近60000元，那么這個老師的水平也就可想而知了，同時也反映出服務的價值在中國企業(yè)管理中無法充分體現(xiàn)。

　　最近，不知是時髦跟風還是企業(yè)真的需要，不少衛(wèi)浴企業(yè)的老板也邀請一些老師到企業(yè)協(xié)助管理工作，其中不少是從事績效管理的，但通常都是不歡而散，為什么呢?

　　企業(yè)在市場競爭中，其生產經營過程是否在可控狀態(tài)下運行?效果如何?所取得的結果是否達到經營目標?內部員工的個人業(yè)績的實現(xiàn)是否有利于促進企業(yè)目標的達成?等等問題，都是企業(yè)在進行有效經營管理中必須面對的現(xiàn)實問題。企業(yè)推行績效管理將有利于解決上述問題，但實際上，企業(yè)在績效管理運用過程中，卻存在過多的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　一、重形式、輕實質，這表現(xiàn)在三個方面。

　　1、企業(yè)組織層面的績效考核內容與企業(yè)的經營管理戰(zhàn)略目標的錯位，不能清晰地評價企業(yè)組織經營實際運行成效;2、部門績效與部門的實際承擔職能脫節(jié)，造成部門績效看起來很好，實際上并未達到組織戰(zhàn)略對其的職能要求;

　　3、三方面是個人績效與崗位職責的聯(lián)系薄弱，績效內容難以體現(xiàn)個人的業(yè)績、行為等，以至失去了對個人業(yè)績的牽引作用。

　　二、重局部、輕整體，實際中很多企業(yè)注重績效的標準制定與考核，忽視績效管理前期的規(guī)劃，績效偏差的過程控制，考核以后的反饋與改進，沒有展現(xiàn)出績效管理體系對促進企業(yè)、部門、個人業(yè)績溝通與改進的強大功能。

　　三、重財務、輕管理，財務績效指標能定量地反映企業(yè)經營業(yè)績，但對企業(yè)健康發(fā)展的很多影響因素，是不太容易進行財務定量衡量的;

　　建立企業(yè)績效考核體系，應該注意以下幾個方面：

　　1、制訂考核計劃。明確考核的目的和對象，選擇考核內容和方法，確定考核時間 進行技術準備，績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

　　2、選拔考核人員。在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：

　　通過培訓?？梢允箍己巳藛T掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。

　　3、收集資料信息。收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。

　　4、做出分析評價，確定單項的等級和分值，對同一項目各考核來源的結果綜合，對不同項目考核結果的綜合。

　　5、績效管理體系的建立是一個長期系統(tǒng)工程，績效體系的項目負責人，必須有全面的企業(yè)管理知識和豐富的管理實戰(zhàn)經驗，不是一般所謂顧問老師可以勝任的。

　　6、企業(yè)要有全面、實時、準確、多維度的基礎數(shù)據，為績效管理提供數(shù)據支持和參照分析。

　　7、多應用管理方法和管理工具，如KPI指標等。