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    現(xiàn)如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)白熱化，尤其以制造業(yè)更甚。能夠讓企業(yè)生存下來且有所發(fā)展，非常關(guān)鍵的是人才的問題。很多老板或公司的領(lǐng)導(dǎo)班子都著力想打造自己的團(tuán)隊(duì)，這也是讓他們最為頭疼的事情。

    要打造團(tuán)隊(duì)，需要有長(zhǎng)期的規(guī)劃、需要將各類人才加以組合、需要投入，需要讓他們?cè)诓粩嗟那壑锌偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，讓他們成長(zhǎng)。通過這些付出，他們才能出成果。企業(yè)希望把這些成果長(zhǎng)期留在公司內(nèi)，形成自身的差異化核心競(jìng)爭(zhēng)力。但在現(xiàn)今社會(huì)普遍趨利的大環(huán)境下，一旦有新技術(shù)、新工藝、新模式產(chǎn)生，隊(duì)伍中時(shí)刻都會(huì)產(chǎn)生泄密者，會(huì)將核心機(jī)密泄露給對(duì)手以換得利益，隊(duì)伍中潛伏者也不在少數(shù)。企業(yè)家為之苦惱，不打造團(tuán)隊(duì)、不投入是不行的，產(chǎn)生的東西又如何好好地為企業(yè)的發(fā)展所用呢？

    目前普遍存在兩種模式，一種是將隊(duì)伍的人員分化形個(gè)體，并獨(dú)立完成項(xiàng)目，考核到個(gè)人，根據(jù)他的最終業(yè)績(jī)來提成，沒有業(yè)績(jī)就沒有提成。這樣做好不好呢？短期看效果可以、見效快。但長(zhǎng)期看這個(gè)團(tuán)隊(duì)沒法擰成一股繩，這樣的考核機(jī)制會(huì)使隊(duì)伍中的大多數(shù)成為叛徒。所以不少老板對(duì)花費(fèi)大的研發(fā)就不投入，等對(duì)手有了成果，再花大價(jià)錢去挖、去買、去山寨、去拷貝，去做第二。這種的想法和做法是現(xiàn)今社會(huì)普遍接納的一種文化，這樣的企業(yè)想做最強(qiáng)也不可能。另一種是真正的依靠團(tuán)隊(duì)，用部隊(duì)的一種做法，集合團(tuán)隊(duì)所有的力量，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工協(xié)作，共同分析討論，群策群力，步調(diào)一致完成任務(wù)。每個(gè)人為集體的榮譽(yù)而貢獻(xiàn)自己的才智，泄密者是被人鄙視的。公司只針對(duì)團(tuán)隊(duì)考核，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部評(píng)價(jià)自行協(xié)商確定。我個(gè)人傾向于第二種模式，完全的大鍋飯、絕對(duì)的平均是不好的，但收入差異化越大，則在隊(duì)伍中產(chǎn)生離心離德的傾向越大。所以建議團(tuán)隊(duì)的分配差異控制在一個(gè)普遍愿意接受的范圍。收益有差異化的平均，隊(duì)伍是比較好的。隊(duì)伍中的個(gè)體都愿意擔(dān)當(dāng)各自合適的角色，相互自覺地協(xié)調(diào)與配合。有些人喜歡用退伍軍人、用戰(zhàn)友來搭建團(tuán)隊(duì)是有道理的。收入差異化太大，隊(duì)伍也極不穩(wěn)定，人員會(huì)不斷地尋求跳槽、另謀高就。工作上各行其調(diào)、談不上相互配合，智慧與經(jīng)驗(yàn)不能被集中和發(fā)揚(yáng)，人一走，誰也難以接手。另一方面是材料多、工具要增加幾倍，無用功多、效率差、成本高。

    很直觀的小課題、靠勤快、靠體力就能完成的應(yīng)該具體化考核。越是需要多種資源配合、需要眾多智慧、需要知識(shí)分子、動(dòng)腦者才能完成的項(xiàng)目，越要注意從宏觀、從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來考慮。多數(shù)老板對(duì)此深有體會(huì)，這應(yīng)該是一門用人學(xué)問，值得大家探討。