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    中國陶瓷網(wǎng)訊 隨著整個陶瓷行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，陶瓷企業(yè)從最初的生產(chǎn)型工廠蛻變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。但是，相對于其他行業(yè)，陶瓷行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性在管理上顯得落后。關(guān)于陶瓷行業(yè)“人員流失”、“跳槽”、“挖墻腳”、“用工荒”等等詞語頻頻見諸媒體。越來越多的陶企已經(jīng)在改變?nèi)瞬殴芾碛^念，從重視銷售業(yè)績、重視產(chǎn)品技術(shù)到重視人才培養(yǎng)。但是，也有一些陶企或有意或無意地走入人才管理誤區(qū)。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理測試方面的國際權(quán)威。他是倫敦大學學院的商業(yè)心理學教授，霍根評估系統(tǒng)研究與創(chuàng)新副總裁。他曾經(jīng)提出人才管理的五個壞習慣。

    1.未意識到實際的公司文化：資深經(jīng)理人，總經(jīng)理和創(chuàng)始人通常在組織文化方面評估一致。不幸的是，他們通常和員工對組織文化理解不一致。從頂部看，公司網(wǎng)站上的企業(yè)文化很像公關(guān)推介廣告：“我們是差異化，創(chuàng)新和公司社會責任的熱情信仰者。”從底部看，當一個組織的價值被眾包為調(diào)查大部分雇員時，組織看起來就不那么偉大了。一些開源的網(wǎng)站，比如Glassdoor，記錄了雇員的工作經(jīng)歷，為一些自欺欺人的領(lǐng)導者提供了一種緊急的檢查途徑。

    2.用幸?；煜龁T工的敬業(yè)度：盡管員工敬業(yè)度是值得全世界關(guān)注的事情，這個概念已經(jīng)被自助行業(yè)劫持了，將之與幸福相提并論。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬業(yè)度之所以重要主要在于它與成效相連，主要有兩方面：首先，敬業(yè)的員工更有活力，以一種更有意義的態(tài)度看待工作，使他們更有富有成效；第二，當雇員被賦予機會時，他們?yōu)樽约旱某删妥院?，從而進一步提高了他們的敬業(yè)度。請注意這里的等式中剔除了幸福。實際上，許多雇員即敬業(yè)又高效，但是沒有幸福感，反之亦然。簡而言之，經(jīng)理應(yīng)該應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔心他們的幸福水平。

    3.忽視辦公室政治的惡性效應(yīng)：所有的組織中都存在政治，但大部分低估了a)如何爭權(quán)奪利，b）爭權(quán)奪利對做出明智而理性決策的傷害程度。數(shù)十年來，心理學家一直在研究辦公室政治，定義為那些以組織利益為代價而最大化某些人自身利益的非正式的，不合邏輯的，大部分不可見的影響勢力。這些研究在辦公室政治對員工高效和幸福的負面效果提供了強有力的證據(jù)。最為顯著的是，辦公室政治觀念和更大的壓力，跳槽意愿，過度勞累，工作滿意度低和員工敬業(yè)度聯(lián)系起來。這些影響的大部分都可以在不同的工作領(lǐng)域，年齡段和文化中發(fā)現(xiàn)，導致辦公室政治成為了全球性的流行病。

4.錯誤理解領(lǐng)導力：沒有比討論領(lǐng)導力更廣泛的話題了。然而，對于領(lǐng)導力的流行看法與領(lǐng)導力科學不吻合，而人力資源專業(yè)人員更多地受前者的影響。結(jié)果是組織對于領(lǐng)導力的實際做法和理論具有很大的差距。比如，大部分經(jīng)理人（同樣適用于資深領(lǐng)導者）由于技術(shù)技能或個人魅力被提拔，然而真正最重要的素養(yǎng)是他們組建并管理團隊的能力。更為差勁的是，魅力型領(lǐng)導者通常過分自戀而難于將團隊組織利益置于他們自身利益之上。

結(jié)果是，好的領(lǐng)導力稀缺，管理無能成為常態(tài)?？紤]一下事實：（1)CEO平均任職時間僅有18個月；（2）缺乏敬業(yè)精神成為全球性流行病（據(jù)報告70%員工沒有敬業(yè)精神）（3）不敬業(yè)的主要原因和廣為流傳的跳槽原因都和直接經(jīng)理有關(guān)；（4）自我雇傭率一直穩(wěn)定上升，主要由于受夠了糟糕的管理。近期哈佛大學的民意調(diào)查顯示，70%的美國人認為在領(lǐng)導力方面存在全國性危機，而在近20年來領(lǐng)導力發(fā)展項目的花費已經(jīng)翻倍（140億美元）。組織應(yīng)該挑選并培養(yǎng)具有領(lǐng)導力潛力的人了，正如反對挑選擅長引導公司藍圖的人那樣，推進他們自身的職業(yè)和私心，將具有個人魅力且有權(quán)謀術(shù)的人作為領(lǐng)導者典范。

5.依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這是很有爭議的致命的人才管理過錯，因為它是以上四點的深層次原因。如果你不知道你的員工有多能干，你如何能管理好呢？盡管可用的領(lǐng)導力，管理和組織效益數(shù)據(jù)和證據(jù)很豐富，大部分組織無視，僅僅基于領(lǐng)導者，董事會成員和經(jīng)理人的直覺做出提拔和雇傭決策。雖然思考偏見普遍存在于人類，但在經(jīng)理人中尤其顯著，由于他們比普通人更過于自信。依靠直覺去擴散未經(jīng)檢查的決策會導致各種偏見叢生，從而傷害了真正的人才。

6.確實，直覺有時候會正確，但僅僅在以技能為基礎(chǔ)時有效。問題是不要完全清除直覺，要基于事實和理性來整理，以使新手作出更有效的直覺決策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士認為人才管理是組織業(yè)績低下的主要原因。在嘆息市場不景氣，業(yè)績不佳的同時，陶企管理層不妨“對號入座”檢驗一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的誤區(qū)。

    中國陶瓷網(wǎng)訊 隨著整個陶瓷行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，陶瓷企業(yè)從最初的生產(chǎn)型工廠蛻變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。但是，相對于其他行業(yè)，陶瓷行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性在管理上顯得落后。關(guān)于陶瓷行業(yè)“人員流失”、“跳槽”、“挖墻腳”、“用工荒”等等詞語頻頻見諸媒體。越來越多的陶企已經(jīng)在改變?nèi)瞬殴芾碛^念，從重視銷售業(yè)績、重視產(chǎn)品技術(shù)到重視人才培養(yǎng)。但是，也有一些陶企或有意或無意地走入人才管理誤區(qū)。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理測試方面的國際權(quán)威。他是倫敦大學學院的商業(yè)心理學教授，霍根評估系統(tǒng)研究與創(chuàng)新副總裁。他曾經(jīng)提出人才管理的五個壞習慣。

    1.未意識到實際的公司文化：資深經(jīng)理人，總經(jīng)理和創(chuàng)始人通常在組織文化方面評估一致。不幸的是，他們通常和員工對組織文化理解不一致。從頂部看，公司網(wǎng)站上的企業(yè)文化很像公關(guān)推介廣告：“我們是差異化，創(chuàng)新和公司社會責任的熱情信仰者。”從底部看，當一個組織的價值被眾包為調(diào)查大部分雇員時，組織看起來就不那么偉大了。一些開源的網(wǎng)站，比如Glassdoor，記錄了雇員的工作經(jīng)歷，為一些自欺欺人的領(lǐng)導者提供了一種緊急的檢查途徑。

    2.用幸?；煜龁T工的敬業(yè)度：盡管員工敬業(yè)度是值得全世界關(guān)注的事情，這個概念已經(jīng)被自助行業(yè)劫持了，將之與幸福相提并論。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬業(yè)度之所以重要主要在于它與成效相連，主要有兩方面：首先，敬業(yè)的員工更有活力，以一種更有意義的態(tài)度看待工作，使他們更有富有成效；第二，當雇員被賦予機會時，他們?yōu)樽约旱某删妥院?，從而進一步提高了他們的敬業(yè)度。請注意這里的等式中剔除了幸福。實際上，許多雇員即敬業(yè)又高效，但是沒有幸福感，反之亦然。簡而言之，經(jīng)理應(yīng)該應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔心他們的幸福水平。

    3.忽視辦公室政治的惡性效應(yīng)：所有的組織中都存在政治，但大部分低估了a)如何爭權(quán)奪利，b）爭權(quán)奪利對做出明智而理性決策的傷害程度。數(shù)十年來，心理學家一直在研究辦公室政治，定義為那些以組織利益為代價而最大化某些人自身利益的非正式的，不合邏輯的，大部分不可見的影響勢力。這些研究在辦公室政治對員工高效和幸福的負面效果提供了強有力的證據(jù)。最為顯著的是，辦公室政治觀念和更大的壓力，跳槽意愿，過度勞累，工作滿意度低和員工敬業(yè)度聯(lián)系起來。這些影響的大部分都可以在不同的工作領(lǐng)域，年齡段和文化中發(fā)現(xiàn)，導致辦公室政治成為了全球性的流行病。

4.錯誤理解領(lǐng)導力：沒有比討論領(lǐng)導力更廣泛的話題了。然而，對于領(lǐng)導力的流行看法與領(lǐng)導力科學不吻合，而人力資源專業(yè)人員更多地受前者的影響。結(jié)果是組織對于領(lǐng)導力的實際做法和理論具有很大的差距。比如，大部分經(jīng)理人（同樣適用于資深領(lǐng)導者）由于技術(shù)技能或個人魅力被提拔，然而真正最重要的素養(yǎng)是他們組建并管理團隊的能力。更為差勁的是，魅力型領(lǐng)導者通常過分自戀而難于將團隊組織利益置于他們自身利益之上。

結(jié)果是，好的領(lǐng)導力稀缺，管理無能成為常態(tài)?？紤]一下事實：（1)CEO平均任職時間僅有18個月；（2）缺乏敬業(yè)精神成為全球性流行?。〒?jù)報告70%員工沒有敬業(yè)精神）（3）不敬業(yè)的主要原因和廣為流傳的跳槽原因都和直接經(jīng)理有關(guān)；（4）自我雇傭率一直穩(wěn)定上升，主要由于受夠了糟糕的管理。近期哈佛大學的民意調(diào)查顯示，70%的美國人認為在領(lǐng)導力方面存在全國性危機，而在近20年來領(lǐng)導力發(fā)展項目的花費已經(jīng)翻倍（140億美元）。組織應(yīng)該挑選并培養(yǎng)具有領(lǐng)導力潛力的人了，正如反對挑選擅長引導公司藍圖的人那樣，推進他們自身的職業(yè)和私心，將具有個人魅力且有權(quán)謀術(shù)的人作為領(lǐng)導者典范。

5.依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這是很有爭議的致命的人才管理過錯，因為它是以上四點的深層次原因。如果你不知道你的員工有多能干，你如何能管理好呢？盡管可用的領(lǐng)導力，管理和組織效益數(shù)據(jù)和證據(jù)很豐富，大部分組織無視，僅僅基于領(lǐng)導者，董事會成員和經(jīng)理人的直覺做出提拔和雇傭決策。雖然思考偏見普遍存在于人類，但在經(jīng)理人中尤其顯著，由于他們比普通人更過于自信。依靠直覺去擴散未經(jīng)檢查的決策會導致各種偏見叢生，從而傷害了真正的人才。

6.確實，直覺有時候會正確，但僅僅在以技能為基礎(chǔ)時有效。問題是不要完全清除直覺，要基于事實和理性來整理，以使新手作出更有效的直覺決策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士認為人才管理是組織業(yè)績低下的主要原因。在嘆息市場不景氣，業(yè)績不佳的同時，陶企管理層不妨“對號入座”檢驗一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的誤區(qū)。

    中國陶瓷網(wǎng)訊 隨著整個陶瓷行業(yè)的不斷發(fā)展壯大，陶瓷企業(yè)從最初的生產(chǎn)型工廠蛻變?yōu)楣芾硇推髽I(yè)。但是，相對于其他行業(yè)，陶瓷行業(yè)因其產(chǎn)業(yè)的特殊性在管理上顯得落后。關(guān)于陶瓷行業(yè)“人員流失”、“跳槽”、“挖墻腳”、“用工荒”等等詞語頻頻見諸媒體。越來越多的陶企已經(jīng)在改變?nèi)瞬殴芾碛^念，從重視銷售業(yè)績、重視產(chǎn)品技術(shù)到重視人才培養(yǎng)。但是，也有一些陶企或有意或無意地走入人才管理誤區(qū)。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士是性格塑造和心理測試方面的國際權(quán)威。他是倫敦大學學院的商業(yè)心理學教授，霍根評估系統(tǒng)研究與創(chuàng)新副總裁。他曾經(jīng)提出人才管理的五個壞習慣。

    1.未意識到實際的公司文化：資深經(jīng)理人，總經(jīng)理和創(chuàng)始人通常在組織文化方面評估一致。不幸的是，他們通常和員工對組織文化理解不一致。從頂部看，公司網(wǎng)站上的企業(yè)文化很像公關(guān)推介廣告：“我們是差異化，創(chuàng)新和公司社會責任的熱情信仰者。”從底部看，當一個組織的價值被眾包為調(diào)查大部分雇員時，組織看起來就不那么偉大了。一些開源的網(wǎng)站，比如Glassdoor，記錄了雇員的工作經(jīng)歷，為一些自欺欺人的領(lǐng)導者提供了一種緊急的檢查途徑。

    2.用幸福混淆員工的敬業(yè)度：盡管員工敬業(yè)度是值得全世界關(guān)注的事情，這個概念已經(jīng)被自助行業(yè)劫持了，將之與幸福相提并論。然而，工作的主要目的不是使人幸福，而是富有成效。敬業(yè)度之所以重要主要在于它與成效相連，主要有兩方面：首先，敬業(yè)的員工更有活力，以一種更有意義的態(tài)度看待工作，使他們更有富有成效；第二，當雇員被賦予機會時，他們?yōu)樽约旱某删妥院?，從而進一步提高了他們的敬業(yè)度。請注意這里的等式中剔除了幸福。實際上，許多雇員即敬業(yè)又高效，但是沒有幸福感，反之亦然。簡而言之，經(jīng)理應(yīng)該應(yīng)該努力為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔心他們的幸福水平。

    3.忽視辦公室政治的惡性效應(yīng)：所有的組織中都存在政治，但大部分低估了a)如何爭權(quán)奪利，b）爭權(quán)奪利對做出明智而理性決策的傷害程度。數(shù)十年來，心理學家一直在研究辦公室政治，定義為那些以組織利益為代價而最大化某些人自身利益的非正式的，不合邏輯的，大部分不可見的影響勢力。這些研究在辦公室政治對員工高效和幸福的負面效果提供了強有力的證據(jù)。最為顯著的是，辦公室政治觀念和更大的壓力，跳槽意愿，過度勞累，工作滿意度低和員工敬業(yè)度聯(lián)系起來。這些影響的大部分都可以在不同的工作領(lǐng)域，年齡段和文化中發(fā)現(xiàn)，導致辦公室政治成為了全球性的流行病。

4.錯誤理解領(lǐng)導力：沒有比討論領(lǐng)導力更廣泛的話題了。然而，對于領(lǐng)導力的流行看法與領(lǐng)導力科學不吻合，而人力資源專業(yè)人員更多地受前者的影響。結(jié)果是組織對于領(lǐng)導力的實際做法和理論具有很大的差距。比如，大部分經(jīng)理人（同樣適用于資深領(lǐng)導者）由于技術(shù)技能或個人魅力被提拔，然而真正最重要的素養(yǎng)是他們組建并管理團隊的能力。更為差勁的是，魅力型領(lǐng)導者通常過分自戀而難于將團隊組織利益置于他們自身利益之上。

結(jié)果是，好的領(lǐng)導力稀缺，管理無能成為常態(tài)?？紤]一下事實：（1)CEO平均任職時間僅有18個月；（2）缺乏敬業(yè)精神成為全球性流行?。〒?jù)報告70%員工沒有敬業(yè)精神）（3）不敬業(yè)的主要原因和廣為流傳的跳槽原因都和直接經(jīng)理有關(guān)；（4）自我雇傭率一直穩(wěn)定上升，主要由于受夠了糟糕的管理。近期哈佛大學的民意調(diào)查顯示，70%的美國人認為在領(lǐng)導力方面存在全國性危機，而在近20年來領(lǐng)導力發(fā)展項目的花費已經(jīng)翻倍（140億美元）。組織應(yīng)該挑選并培養(yǎng)具有領(lǐng)導力潛力的人了，正如反對挑選擅長引導公司藍圖的人那樣，推進他們自身的職業(yè)和私心，將具有個人魅力且有權(quán)謀術(shù)的人作為領(lǐng)導者典范。

5.依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這是很有爭議的致命的人才管理過錯，因為它是以上四點的深層次原因。如果你不知道你的員工有多能干，你如何能管理好呢？盡管可用的領(lǐng)導力，管理和組織效益數(shù)據(jù)和證據(jù)很豐富，大部分組織無視，僅僅基于領(lǐng)導者，董事會成員和經(jīng)理人的直覺做出提拔和雇傭決策。雖然思考偏見普遍存在于人類，但在經(jīng)理人中尤其顯著，由于他們比普通人更過于自信。依靠直覺去擴散未經(jīng)檢查的決策會導致各種偏見叢生，從而傷害了真正的人才。

6.確實，直覺有時候會正確，但僅僅在以技能為基礎(chǔ)時有效。問題是不要完全清除直覺，要基于事實和理性來整理，以使新手作出更有效的直覺決策。

    Tomas Chamorro-Premuzic博士認為人才管理是組織業(yè)績低下的主要原因。在嘆息市場不景氣，業(yè)績不佳的同時，陶企管理層不妨“對號入座”檢驗一下自己所在的公司在人才管理上是否也陷入了其中的誤區(qū)。